Faktor Pemberdayaan Karyawan (employee Empowerment)

a.                  Faktor yang mempengaruhi Pemberdayaan Karyawan

Rosabeth Moss Kanter dalam  bukunya Men and Women in Organizations (1993) organisasi sangat membutuhkan seluruh sumber daya manusia yang dimiliki untuk diberdayakan dalam bekerja.  faktor pertama dalam memberdayakan karyawan dalam organisasi  oleh Kanter di bagi dalam 2 power (kekuasaan) yaitu

1)        Formal Power

Formal power adalah kekuasaan dalam bekerja yang berhubungan langsung dengan organisasi yang didapat secara resmi/diakui.

Formal power terdiri dari :

a)                  Definisi pekerjaan

Definisi pekerjaan sering di Indonesia sering disebut dengan uraian tugas. Pengertiannya adalah adalah penyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, kondisi kerja dan aspek-aspek lainnya dari suatu jabatan tertentu (Werther & Davis, 1989). Istilah lain disebut dengan job description.

Pemberdayaan karyawan dimulai dengan ini. Karyawan mengerti dan memahami apa yang harus dilakukan, dan tujuan dari pekerjaannya serta hasil dari pekerjaannya. Karyawan yang mengetahui tentang pekerjaannya akan mengeluarkan kemampuan dan kreatiftas yang dimiliki bila didukung dengan faktor yang lain.

b)                  Kebijakan

pengertian kebijakan adalah serangkaian tindakan yang mempunyai tujuan tertentu yang diikuti dan dilaksanakan oleh seorang pelaku atau sekelompok pelaku guna memecahkan suatu masalah tertentu (Anderson, 1984)

kebijakan dalam memberdayakan karyawan berkaitan dengan serangkaian tindakan yang akan dilakukan oleh pimpinan bila karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan mampu berkreasi dalam melakukan tugasnya.

c)                  Penghargaan

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002). Penghargaan dalam pemberdayaan karyawan sangat terkait dengan konsep motivasi. Penghargaan yang akan diperoleh karyawan baik materi maupun immateri.

Karyawan akan merasa sangat diberdayakan dan juga termotivasi untuk bekerja lebih baik bila memperoleh dukungan dan penghargaan bila dapat melakukan sesuatu yang lebih baik dalam bekerja.

2)                  Informal Power

Informal power adalah kekuasaan dalam bekerja yang berhubungan dengan situasi dan kondisi lingkungan pekerjaan

Informal power terdiri dari :

a)      Hubungan dalam organisasi

Hubungan dalam organisasi adalah nilai yang terbentuk dalam suatu organisasi secara keseluruhan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu menjalin hubungan dan terhubung dengan manusia yang lain. Hubungan antar karyawan inilah yang akan mempengaruhi pemberdayaan karyawan dalam bekerja. Nilai dan budaya yang tercipta dalam hubungan antar karyawan di organisasi akan secara  langsung maupun tidak langsung akan berangsur mempengaruhi karyawan.

b)                  Hubungan dengan sponsor, rekan kerja dan lintas divisi

Adalah hubungan yang terjalin antar karyawan, antar karyawan lintas bagian maupun antar karyawan dengan pimpinannya. Hubungan ini lebih bersifat pribadi dari karyawan yang akan diberdayakan. Hubungan pribadi antar karyawan dalam suatu organisasi walau tidak berefek langsung kepada keseluruhan karyawan namun akan mempengaruhi karyawan yang bersangkutan. Pemberdayaan harus mengidentifikasi hubungan ini sebelum memberdayakan karyawan.

Faktor kedua oleh Kanter disebut dengan akses yang terkait dengan pemberdayaan struktural yang sering dikutip oleh  Laschinger et al (2001, 2002,2003, 2009) adalah;

1)                  Memiliki akses pada informasi

Rasa berdaya akan muncul bila organisasi  membagi informasi secara menyeluruh kepada karyawannya. Informasi yang hanya sedikit, akan mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Informasi yang kurang menjadikan karyawan merasa tidak memiliki organisasi. Informasi yang diberikan bukan hanya tugas dan tanggung jawabnya namun meliputi semua aspek organisasi.

2)                  Adanya dukungan (support)

Karyawan akan timbul rasa berdaya bila mendapat dukungan dalam bekerja. Terdapat suatu penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik. Sebaliknya, jika tidak ada dukungan dalam bekerja, akan mengakibatkan stress dalam bekerja, timbul rasa tidak betah dan ketidakpuasan.

3)                  Memiliki akses terhadap sumber daya

Akses sumber daya adalah fasilitas yang dapat digunakan karyawan dalam bekerja. Bekerja dalam keadaan kekurangan sarana dan prasarana akan membatasi inovasi karyawan dalam bekerja. Sebaliknya jika karyawan mempunyai fasilitas yang diperlukan dalam bekerja maka mereka akan mampu mengeluarkan ide kreatif dan inovasi yang diinginkannya, tidak terbatas pada tugas yang diberikan.

4)                  Memiliki peluang untuk belajar dan berkembang

Peluang/kesempatan dalam bekerja, berhubungan dengan motivasi intrinsik yang dimiliki karyawan. Rasa berdaya karyawan akan muncul bila organisasi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya, meningkatkan keterampilan serta peluang untuk menduduki posisi yang lebih baik. Kanter (1979) menggambarkan Structural theory of power in organization seperti pada gambar 1.

Gambar 1. Structural theory of power in organization (Theory Kanter, 1979)

Menurut Spreitzer (1995) dari segi sudut pandang psikologi maka pemberdayaan  berkaitan dengan hal-hal dibawah ini:

1)                  Meaning

Meaning  dapat diartikan kebermaknaan. Karyawan akan mengeluarkan seluruh daya dan kemampuannya dalam bekerja jika menganggap pekerjaannya mempunyai arti bagi dirinya.

2)                  Competence

Sering diartikan sama dengan self-efficacy merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan,(Bandura, 1997; Gist and Mitchell, 1992) dalam Spreitzer et al. (1999)

3)                  Choice

Spreitzer et al. (1999) disamakan dengan self-determinant atau penentuan nasib sendiri adalah keputusan memilih dalam memulai dan mengatur tindakan dalam bekerja.Hal ini merupakan cerminan otonomi dalam bekerja.

4)                  Impact

Sejauh mana seseorang dapat mempengaruhi strategi, adminitrasi, tindakan dan hasil dari pekerjaannya (Spreitzer, 1995)

Pemberdayaan merupakan suatu yang mempunyai banyak sudut pandang (multi layer or multifaceted)  yang artinya tidak dapat dicakup dalam satu buah konsep. Mirip dengan hal diatas, penelitian Menon (2001) mengatakan ada tiga aspek kognitif dalam pemberdayaan yaitu;  1). The feeling of a perceived control, 2) the perception of competence, 3) the internalization of goals and objectives

Daftar Pustaka

Anderson, J. E. (1984). Public Policy Making (3rd ed.). Newyork: Holt, Rinehart, and Winston.

Menon, S. T. (2001). Employee Empowerment : An Integrative Psychological Approach. International Association for Applied Psychology, 50(1), 153–180.

Spreitzer, G. M. (1995). psychological empowerment in workplace: dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465.

Spreitzer, G. M., Janasz, S. C. D., Quinn, R. E., & Wiley, J. (1999). Empowered to lead : the role of psychological empowerment in leadership. Journal of Organizational Behavior, 20(4), 511–526. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/3100387

Tohardi, A. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung, Indonesia: CV. Mandar maju.

Werther, W. B., & Davis, K. (1989). Human Resources And Personnel Management. (K. Davis, Ed.) (3rd ed., p. 628 hal). Pennsylvania State University: Mc Graw Hill series in Management.