Konsep Pemberdayaan karyawan

a.                  Konsep Pemberdayaan Karyawan

Konsep pemberdayaan telah digunakan oleh berbagai organisasi besar sejak tahun 1960an namun secara teori baru muncul pada buku manajemen dan prilaku organisasi pada tahun 1980an.

Secara konseptual pemberdayaan karyawan dapat dibedakan dalam pemberdayaan struktural dan pemberdayaan psikologi

1)      Pemberdayaan struktural (structural empowerment)

Pemberdayaan  struktural di perkenalkan oleh Rosabeth Moss Kanter. Pandangan lain menyebut ini sebagai pemberdayaan organisasi. Pemberdayaan  dalam konsep ini diartikan sebagai proses mendorong karyawan untuk menetapkan tujuan-tujuan dari pekerjaan mereka, dan memberi wewenang yang lebih besar untuk melakukan pengambilan keputusan dalam lingkup pekerjaan mereka.  Tujuan   pemberdayaan   terfokus   pada meningkatkan keterlibatan (job-involvement) dan kepuasan kerja karyawan untuk meningkatkan kualitas hasil produksi dan pelayanan (Moorhead & Griffin, 1995) dalam  Sunaryo  (2012)

2)      Pemberdayaan psikologi (psychology empowerment)

Pada konsep ini, pemberdayaan memakai sudut pandang psikologi karyawan. Diperkenalkan oleh Gretchen M Spreitzer. Banyak juga yang menyebut ini pemberdayaan individu. Konsep ini menekankan pemberdayaan pada tinjauan aspek-aspek sumber daya manusia. Wood,   Wallace   dan   Zeffane   (2001)   dalam sunaryo (2012) mengemukakan   bahwa   pada   hakekatnya   pemberdayaan   adalah pengembangan  mentalitas   “mampu   berkarya”   yang   positif   dalam  diri  karyawan   (creating   a   positive   “can  do”   mentality   among  employees).  Mentalitas   “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya (self-efficacy). Keyakinan ini ditumbuhkan melalui proses   pengembangan   kompetensi-kompetensi   karyawan,   pemberian   dorongan   dan   persuasif   terus   menerus,   serta   dukungan   emosional   dan   keteladanan (modelling) dari para pimpinan di dalam kancah kegiatan kerja para karyawan sehari-hari