Pemberdayaan Karyawan Versus Birokrasi di Instansi pelayanan Publik

Pemberdayaan karyawan (employee empowerment) merupakan  suatu proses menjadikan karyawan memiliki daya dalam bekerja sehingga mengeluarkan kemampuannnya secara maksimal dengan dipicu ataupun inisiatif diri sendiri.

Pembagian  tugas merupakan bahan baku dasar dalam pengelolaan sumberdaya manusia di organisasi, dimana suatu jabatan dijelaskan dan diberikan batasan. Pembagian tugas inilah yang dijabarkan dalam uraian tugas. Uraian Tugas adalah adalah penyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, kondisi kerja dan aspek-aspek lainnya dari suatu jabatan tertentu ⁹. Uraian tugas menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian tugas yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres. Disinilah letak pentingnya peranan  uraian tugas dalam setiap organisasi¹⁰

Herry (1998) memberikan definisi kompetensi sebagai kemampuan melaksanakan tugas yang didapat dari pendidikan dan atau pelatihan. Kompetensi (competency) merupakan kemampuan dan kecakapan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Kompetensi  yang sesuai dengan tugas dan tujuan organisasi merupakan proses awal dalam memberdayakan karyawan ¹¹. Seorang karyawan yang mendapat tugas sesuai  pendidikan, tugas akan mampu dilaksanakan dengan lebih baik dikarenakan karyawan telah mengetahui apa yang harus dilakukan dalam melaksanakan tugas dan hasil yang akan diperoleh. Berbeda dengan tugas yang tidak sesuai dengan pendidikan, karyawan perlu waktu untuk mempelajari cara yang harus dilakukan dan hasil yang ingin dicapai. Perlu waktu untuk menjadikan karyawan mengetahui, mengerti dan memahami pekerjaan terkait tugas tersebut sehingga hasil yang didapatkan kurang maksimal.

Memberdayakan karyawan bukan mengikat tetapi memberikan karyawan kebebasan dan keleluasaan dalam bekerja¹². Sistem di birokrasi (tata pemerintahan) yang penuh dengan aturan dan ancaman (punishment)  memberi sedikit fleksibilitas bagi kalangan birokrat (PNS) dalam melaksanakan tugas, mobilitas karir dan implementasi rencana-rencana insentif ¹³. Adanya peraturan dan perundangan yang mengikat juga menjadi penyebab sedikitnya partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam berbagai kegiatan termasuk penyediaan sumber daya yang diperlukan rumah sakit.  Partisipasi dan keterlibatan langsung karyawan dalam program akan meningkatkan efektifitas organisasi. Karyawan merasa diberdayakan dan meningkatkan komitmennya terhadap organisasi ¹⁴. Sebagaimana di buktikan dalam penelitian ¹⁵ yang menemukan bahwa partisipasi akan meningkatkan kepuasan, dan partisipasi berhubungan positif dan siginfikan terhadap kinerja ¹⁶.

Di Indonesia, budaya masyarakat menempatkan seorang perempuan mempunyai peran utama sebagai ibu rumah tangga. Perempuan mempunyai tanggung jawab lebih besar terhadap kondisi keluarga secara sosial tradisional, sehingga muncul pertentangan antara kepentingan keluarga dan kerja (work-family conflict) ¹⁷. meskipun  work-family conflict disadari merupakan masalah bagi laki-laki maupun perempuan, secara psikologi perempuan bekerja yang memiliki keluarga mempunyai tanggung jawab tambahan. Seorang wanita profesional yang telah menikah dan memiliki status karir yang  sama dengan suaminya, tetap menghadapi pola tradisional yang tidak seimbang dalam tugas menjaga anak dan pekerjaan rumah tangga sehari-hari ¹⁸.

Pembentuk  kinerja menurut Robbins (1996) adalah fungsi dari ability, motivation dan opportunity. Peluang/kesempatan yang jelas, transfaran dan besar akan memicu karyawan untuk bekerja maksimal untuk mendapat hasil yang memuaskannya. Peluang yang kecil akan menyebabkan karyawan hanya menunjukan kinerja apa adanya.

Peluang karir merupakan bagian dari strategi organisasi untuk memotivasi karyawannya. Manusia merupakan makhluk unik yang mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan yang dibawa kedalam suatu lingkungan organisasi perusahaan . Mereka bukan seperti uang, mesin dan materiil yang  dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Karir merupakan salah satu bentuk pemenuhan aktualisasi diri dalam kebutuhan dasar manusia Abraham Maslow. Sedangkan menurut Hezberg’s, karir merupakan salah satu bentuk motivasional instrinsik seorang karyawan dalam bekerja. Sementara Vroom memperkenalkan “teori harapan” dan meningkatkan karir merupakan suatu bentuk pengakuan dan penghargaan yang diharapkan seorang karyawan dalam bekerja. Temuan dalam penelitian ini yaitu adanya persepsi sebagian karyawan yang negatif terhadap peluang karir. Persepsi ini muncul dikarenakan mayoritas karyawan adalah PNS yang pelaksanaan tugasnya  banyak dipengaruhi oleh tekanan politik dan kekuasaan eksekutif. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Mashuri (2007) yang menemukan bahwa adanya penetrasi politik dalam menentukan jabatan struktural di kalangan birokrasi.

Kinerja birokrasi di saat otonomi sekarang ini menjadi sorotan tajam masyarakat. Peluang Karir yang sedikit karena masih di pengaruhi kegiatan politik dan sistem tata pemerintahan yang masih spoil system (rasa suka-tidak suka, kekeluargaan, balas jasa) sehingga banyak ditemukan pejabat yang kurang memenuhi persyaratan jabatan seperti ketrampilan, pengetahuan, peran sosial, citra diri, sikap atau perilaku, dan motivasi  ^19,20.

“Training helps employee do their current jobs, the benefits of training may extend throughout a person’s carreer and help develop that person’s for future responsibilities” ⁹ Pada penelitian ini, ditemukan ketidaksesuaian pekerjaan dengan kompetensi dan sedikitnya peluang mengikuti pelatihan di bagian manajemen RSUD dr. H. Mohamad Rabain. Ketidaksesuaian kompetensi (pendidikan) dapat diatasi dan dikurangi dengan mengikutkan karyawan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan dalam bekerja.

Banyak ditemukan di instansi pemerintahan, pelatihan masih dikelolah dengan sistem “kantor pos” sehingga tujuan pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi ²¹. Pelatihan sebagai bagian dari continuing professional development (CPD) karyawan untuk dikelolah dengan baik agar tercapai tujuan yang ingin dicapai dari suatu pelatihan. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompetensinya terus berkembang untuk menghadapi perubahan dari berbagai sektor di era globalisasi saat ini. Berbagai penelitian menunjukan adanya hubungan yang positif dan signifikan pelatihan dengan  kinerja ^22,23. 

Daftar Pustaka

1.        Trisnantoro, L. Memahami Penggunaan Ilmu Ekonomi dalam Manajemen Rumahsakit. (Gadjah Mada University Press: Yoyakarta, Indonesia, 2009).

2.        Thabrany, H. Rumah Sakit Publik Bebentuk BLU : Bentuk Paling Pas. jurnal MARSI 0–19 (2005).

3.        Kars Menkes Meluncurkan Akreditasi RS 2012 Dan e- Accreditation. (2012).at

4.        Mulyadi Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. 135–280 (Penerbit Salemba Empat: Indonesia, 2007).

5.        Wickisier, E. L. The paradox of empowerment - a case study. Empowerment in organization 5, 213–219 (1997).

6.        Mushipe, Z. J. & Gardens, M. Employee Empowerment and Job Satisfaction : A Study of the Employees in the Food Manufacturing Sector in Zimbabwe realized organizational benefits from their empowerment initiatives . Contextualization of employee involvement In this study employee involv. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business 3, 18–42 (2011).

7.        Sarwar, A. & Khalid, A. Impact of Employee Empowerment on Employee ’ s Job Satisfaction and Commitment with the Organization. interdiscliplinary journal of contemporary research in business 3, 664–684 (2011).

8.        Yin, R. K. Studi Kasus: Desain & Metode. (Rajawali Pers: Jakarta, 2012).

9.        Werther, W. B. & Davis, K. Human Resources And Personnel Management. 628 hal (Mc Graw Hill series in Management: Pennsylvania State University, 1989).

10.      Hasibuan, M. S. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bumi Aksara: Jakarta, Indonesia, 2007).

11.      Kanter, R. M. Men and Women of the corporation. 277–324 (Basicbooks: 387 park avenue south, New York, 1993).at

12.      Quinn, R. E. & Spreitzer, G. M. The Road To Empowerment: Seven Question Every Leader Should Consider. Organization Dynamic 37–49 (1997).

13.      Kimsean, Y. Produktivitas Kerja Pegawai Pada Birokrasi. Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia 319–350 (2011).

14.      Lashley, C. Towards an understanding of employee empowerment in hospitality services. International Journal of Contemporary Hospitality Management 7, 27–32 (1995).

15.      Nurika Restuningdiah Pengaruh partisipasi terhadap kepuasan pemakai dalam pengembangan sistem informasi dengan kompleksitas tugas, kompleksitas sistem, dan pengaruh pemakai sebagai moderating variable. (1999).

16.      Verawati, Y. & Utomo, J. Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank LIPPO Kudus. Analisis Manajemen 5, (2011).

17.      Triaryati, N. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen Dan Turnoverer. jurnal manajemen dan kewirausahaan 5, 85–96 (2003).

18.      Frone, M. R. Work-family conflict and employee psychiatric disorder: The national comorbidity survey. Journal of Applied Psychology 85, 888–895 (2000).

19.      Mashuri Penetrasi Politik Dalam Rekruitmen Elit Birokrasi Studi Kasus Penataan Jabatan Struktural di kabupaten Kendal. (2007).at

20.      Arman, S. Proses Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural ( Suatu Penelitian di Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang ) ( A study at the Department of Education Sintang Regency ). Jurnal Ilmiah Imu Sosial dan ilmu politik Universitas Tanjung Pura 01, 1–23 (2013).

21.      Pella, D. A. Membangun Pelatihan Berbasis Kompetensi. (2011).

22.      Wardhana, L. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gayungan Kota Surabaya. Ekonomi manajemen dan Bisnis (EMAS) 2, (2008).

23.      Amirullah Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Probolinggo. Dialektika 01, (2009).